Geração Z: entrevista a um Estudante de Gestão de Recursos Humanos

Na primeira entrevista da nova rubrica intitulada de “Geração Z”, o primeiro entrevistado pelo autor do Blog, Diogo Santos, foi um estudante da Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos no ISCSP-UL chamado Cláudio Norte de 20 anos.

Agradeço a sua disponibilidade em realizar esta entrevista! Muito obrigado!

Saliento ainda que, todas as respostas às questões colocadas são da exclusiva responsabilidade do entrevistado.

Fonte da Imagem: https://upmind.pt/product/gestao-recursos-humanos/

Diogo Santos (D. S.): Quais é que foram as principais motivações ou ambições que te levaram a escolher estudar a área de Gestão de Recursos Humanos?

Cláudio Norte (C. N.): As minhas motivações para seguir a área de GRH foram as pessoas, a ambição de trabalhar e conseguir influenciar um ambiente de trabalho positivo e equilibrado em todos os pontos possíveis. Por último, por achar que mais do que nunca é necessário valorizar as pessoas dentro das organizações, pois a IA (Inteligência Artificial) ainda não tem competências sociais nem criatividade: dois aspetos que ainda só as pessoas conseguem oferecer às organizações, devendo-se assim preservar o equilíbrio entre IA e as pessoas.

 

D. S.: Ao longo do tempo, quais foram as principais mudanças que a área e a organização dos Recursos Humanos sofreram?

C. N.: Ao longo do tempo, a área de Recursos Humanos sofreu várias alterações de diversas perspetivas. A primeira perspetiva está na forma como os RH eram vistos pelos restantes Departamentos da Organização, sendo que no início os RH não se sentavam na mesa das discussões, quando havia algum tipo de necessidade de debate na organização. Os RH não eram vistos como essenciais, o que levava esta atividade a ser muito burocrática. Com o passar do tempo, percebeu-se que os trabalhadores/as são seres sociais que precisam de se sentir bem, primeiro, enquanto pessoas e depois sim como “seres meramente económicos”. Não descartemos que a questão das gerações tem importância neste campo, pois sabemos que houve um corte entre a Geração Y e X. Os RH passam a ter uma importância maior nas organizações a partir de meados de 1990/2000 começando a sentar-se à mesa quando era necessário debater sobre qualquer problema, uma vez que a vertente humanista começou a ser um ponto fulcral para o bom desempenho da organização. Há outra perspetiva que tem mais a ver com o nome que a GRH adquiriu ao longo dos anos, passando de Gestão de Pessoal até atualmente ser RH. Isto importa, na medida em que demonstra bem também a importância que era dada às pessoas num momento inicial e a que é dada agora. Fazendo aqui uma afirmação que pode ser polémica, mas que de polémica pouco tem, o próximo passo da GRH será passar a ser Gestão de Pessoas. É muito fácil perceber que na primeira questão eu não utilizo o termo Recursos Humanos para dirigir-me às pessoas, pois acho importante o/a colaborador/a ser visto não como um recurso, mas sim como uma peça fundamental da organização.

 

D. S.: Quais as principais dificuldades e/ou desafios que um Gestor de Recursos Humanos enfrenta no mercado de trabalho?

C. N.: Os RH têm alguns desafios/problemas na entrada no mercado de trabalho. O primeiro prende-se com a questão de que micro e pequenas empresas (maioritariamente presentes no mercado) normalmente não contam com um Departamento de RH. Ligado a isto, está o problema de várias organizações pedirem dois anos de experiência ou mais o que se torna um obstáculo a quem sai da faculdade, pois terá que primeiro ingressar em estágios não remunerados, o que faz com que muitas vezes se percam profissionais de RH pelo caminho. Outro problema é a forma como, habitualmente, os licenciados e mestres em RH são facilmente substituídos por outro tipo de licenciados ou mestres, desvalorizando a formação em GRH.

 

D. S.: Que tipos de apoios ou soluções achas que podem ser encontradas para resolver esses problemas ou desafios?

C. N.: Uma das soluções era existir estágios apoiados pela faculdade durante um maior período de tempo, para que quando se desse a entrada no mercado profissional já houvesse a tal experiência necessária.

 

D. S.: Com a atual Revolução Tecnológica em curso, achas que os Gestores de Recursos Humanos perdem relevo nas empresas? Isto é, achas que as empresas podem optar, a longo prazo, por substituir os Gestores de Recursos Humanos pela tecnologia que têm ao seu dispor?

C. N.: Esta questão é bastante complexa. Será que a parte burocrática dos RH pode ser substituída por tecnologia? Sim, penso que todos os processos podem ser substituídos, mas os RH têm a parte hard e a parte soft e é importantíssimo analisar a questão do que se trata o “soft”. A máquina ainda não tem a capacidade de competência social e esta parte do trabalho terá de ser, por enquanto, realizada por pessoas. A questão humanística é cada vez mais importante no meio organizacional, sendo um dos fatores que leva à escolha de uma certa organização por outra, que leva a que a imagem da organização esteja protegida, que leva a que os colaboradores sejam mais produtivos. Outra questão é criatividade, a máquina ainda não está programada para fazer algo diferente e, como já referi anteriormente, as pessoas serão sempre parte fundamental de qualquer projeto, sendo insubstituíveis. A volatilidade do mundo e dos mercados já não permite, pois se uma organização fosse totalmente tecnológica, como evoluiria num caso de necessidade de mudança de um mercado?

 

D. S.: Um gestor de Recursos Humanos necessita de ter uma abrangência de competências noutras áreas. Quais as que consideras mais relevantes?

C. N.: Na minha opinião, um GRH tem de ter uma abrangência de competências noutras áreas. Na área do Comportamento Organizacional (micro, macro e meso) é importante referir que engloba já a Psicologia e a Sociologia. Por último, acho muito importante falar aqui de Finanças e de Direito do Trabalho, pois vários aspetos como a liderança ou a cultura organizacional estão ligados ao Comportamento Organizacional. A questão hard é também importante, pois o GRH tem de ter a noção e preparar sempre os seus colaboradores para os possíveis cenários que possam ser vividos dentro da organização, como a necessidade de despedimento ou a necessidade de um mês mais produtivo.

 

D. S.: Numa empresa, por vezes, podem existir choques entre gerações. De que modo é que a Geração Z presente nos Recursos Humanos pode solucionar esses choques? Assim, de que forma é que a Geração Z pode fazer a diferença e marcar a área de Recursos Humanos?

C. N.: As muitas gerações presentes hoje nas organizações podem gerar choques, pois a forma como olham para a organização é diferente. Centremo-nos na Geração X e Y, pois foi entre estas que se deu o maior corte, gerando assim um maior choque. Enquanto a Geração X preserva muito um trabalho que seja seguro contratualmente, por outro lado, a Geração Y já está mais aberta a experiências e quer constantemente novos desafios. A Geração Z pode contornar esta questão dando mais formação em competências soft e liderança de forma a obtermos líderes 9.9 (Grelha de Blake e Mouton), para que exista aqui uma vontade das duas gerações permanecerem na organização. A outra questão que pode ser implementada vindo já com o colaborador é o chamamento. Esta questão vê-se muito nos tratadores de animais dos jardins zoológico, muitos licenciados e mestres, que trabalham todos os dias e são mal pagos. Continuam porque aquele é o seu chamamento e em entrevista todos dizem que não trocariam o seu trabalho por nenhum outro no mundo. Ou seja, a tarefa da Geração Z é implementar esta vontade de não deixar a organização por nada, vestindo assim a “camisola” de qualquer organização.

 

D. S.: Como a área de Recursos Humanos requer um envolvimento muito grande nas relações humanas, de que modo é que com a pandemia Covid-19 os Gestores de Recursos Humanos e os estudantes da área se conseguiram adaptar à nova realidade?

C. N.: Atualmente, a flexibilidade e adaptabilidade são das capacidades mais procuradas no mercado de trabalho. Tal como em todos os departamentos, os RH também tiveram de se adaptar a esta nova realidade. Por exemplo, algumas organizações fazem reuniões no final do dia para manter contacto entre colaboradores. Esta questão está ligada e muito à relação trabalho/vida pessoal que tem de se manter equilibrada, não sobrecarregando o colaborador com trabalho extra e fora de horas. Esta reunião permite que o colaborador perceba que o seu horário de trabalho terminou e não continue a trabalhar fora de horas. Outra questão é a seleção e recrutamento, conjuntamente com acolhimento e integração. Primeiro, a entrevista passa a ser online, sendo importantíssimo estar ainda mais atento aos sinais que o futuro colaborador nos dá. Depois de aceite, devemos ter em atenção que o primeiro dia é importante para conversar com os colaboradores, fazer perguntas, aprender sobre a organização e criar expectativas baseadas nas opiniões sinceras e verdadeiras dos colaboradores para que essas expectativas não sejam falsas, em relação ao contexto encontrado na organização. Estes são alguns exemplos de práticas renovadas de GRH realizadas pela pandemia que nos assombra.

 

D. S.: Espero que tenhas gostado desta entrevista. Estou bastante agradecido uma vez mais por teres aceite o convite!

C. N.: Queria agradecer-te pela oportunidade e desejar-te toda a sorte, a ti, um grande amigo que tanto merece que este projeto cresça.

 

 

O autor do blog,

Diogo Santos

 

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